Cómo una mujer hizo ayudar a las mamás a encontrar trabajo flexible en un negocio en auge

Allison Robinson tenía mucha experiencia con las madres y sus preocupaciones antes de tener un hijo ella misma. Como líder del equipo de innovación en Pampers North America, ella se dedicó a comprender cómo ser madre es diferente ahora que las generaciones anteriores. Si bien la tecnología y los avances en salud pueden haber avanzado enormemente en las últimas décadas, no podía perderse una cosa que no ha mejorado: las mujeres todavía abandonan la fuerza de trabajo en grandes cantidades cuando tienen hijos, y las mujeres son penalizadas financieramente por convertirse en madres mientras sus contrapartes masculinos realmente obtienen una bonificación.

Después de comenzar The Mom Project el año pasado, Robinson se ha dedicado a buscar formas de convencer a las empresas de aumentar la flexibilidad y contratar mujeres calificadas que vienen al Proyecto Mom. Prácticamente todo el mundo está de acuerdo en que Estados Unidos necesita revisar su licencia familiar y el sistema de cuidado infantil de arriba a abajo, pero los políticos todavía están en desacuerdo sobre cómo hacer cambios. Eso deja a las mujeres a negociar por sí mismas, una perspectiva potencialmente desalentadora y una que Robinson dijo Glamour ella quiere hacerla más fácil al conectar a las mujeres que buscan trabajo con clientes que ya están interesados ​​en arreglos de trabajo flexibles.

¿Cuál es la lección más importante que Robinson aprendió el año pasado? “Mi hijo es el único, así que ahora tengo una apreciación completa de lo difícil que es ser una madre que trabaja”, dijo. “Creo que he aprendido mucho sobre cómo hacer que esto funcione y estamos aprendiendo sobre la marcha”.

Esta entrevista ha sido editada y condensada.

Glamour: Cuéntame un poco sobre ti y qué te llevó a comenzar The Mom Project.

Allison Robinson: De hecho, comencé The Mom Project mientras estaba de baja por maternidad. Recientemente, he estado liderando el equipo de innovación de Pampers Norteamérica. Cuando estaba de permiso con mi hijo, encontré esta estadística en el Harvard Business Review, lo cual fue realmente aleccionador: el 43 por ciento de las mujeres altamente calificadas abandonan la fuerza de trabajo después de tener hijos, ya sea de forma permanente o fuera de la rampa con la intención de regresar. Ese fue el catalizador para crearlo. Lanzamos abril del año pasado.

Glamour: cuando trabajas con empresas, ¿has visto alguna de sus políticas o enfoques para trabajar en turnos generales después de trabajar contigo??

ARKANSAS: Creo que cambia los hábitos que alguien no tiene que estar en una oficina de nueve a cinco. Creo que tradicionalmente nuestro lugar de trabajo ha recompensado a aquellos que pasan una cantidad desproporcionada de tiempo en el cargo. Creo que hemos podido demostrar que la productividad es igual de alta, si no más, al permitir flexibilidad. Ya sea que eso signifique trabajar desde casa un día a la semana o cinco días a la semana, en realidad está evolucionando más allá de esas mentalidades arraigadas en toda la organización. El éxito genera éxito.

Glamour: ¿Qué ha sido lo más sorprendente que descubrió en el curso de poner en marcha el negocio??

ARKANSAS: El único de mi hijo, así que ahora aprecio plenamente lo difícil que es ser una madre trabajadora. Yo diría que, en general, comenzar un negocio es realmente difícil. Creo que probablemente subestimé lo difícil que sería eso. Vivo el modelo que predico a las compañías. Todos en mi equipo tienen una flexibilidad increíble en la forma en que administran sus horarios. Creo que he aprendido mucho sobre cómo hacer que esto funcione y que estamos aprendiendo sobre la marcha.

Glamour: Quiero hablar un poco sobre el papel del sistema de apoyo externo, como las asociaciones o los miembros de la familia u otros padres.

ARKANSAS: A medida que lo miro, creo que hay tres cosas estructurales que tienen que suceder para reducir la brecha salarial de género, y todas involucran incluir hombres en la discusión. Cuanto más lo convertimos solo en un tema para mujeres, solo lo perpetuamos. Lo primero es la flexibilidad, que es algo en lo que ciertamente me concentro. El segundo es el permiso parental remunerado. El otro es cuidado de niños. Yo diría que esto sigue siendo una gran barrera. Al mirar a la mamá trabajadora promedio en los EE. UU., Creo que ahora nacen más bebés en hogares unifamiliares que no. Si está buscando un ingreso medio de $ 39,000 y colocar a dos niños en una guardería es de $ 25,000, la economía no tiene sentido, por lo que también tenemos algunos problemas de política estructural.

Glamour: ¿Qué espera para el próximo año, dada la diferencia entre cuando comenzó la empresa y dónde están las cosas ahora??

ARKANSAS: Totalmente. Estamos realmente enfocados en ayudar a las mujeres a navegar a lo largo de ese arco de su carrera. Al pensar en los próximos años, realmente sigo creando estas oportunidades de trabajo flexibles, por lo que paso mucho tiempo con líderes de organizaciones muy importantes hablando de cómo podemos pensar sobre el capital humano y acceder a este grupo de talentos tan crítico es el número uno . También me pregunto, ¿cómo podemos servir mejor a nuestra comunidad? ¿Cómo podemos ayudar a abogar por problemas críticos como el cuidado de niños, el permiso parental remunerado??

Glamour: Cuáles han sido algunos de los desafíos más grandes que enfrentaste?

ARKANSAS: Creo que la realidad es que, como he experimentado, al igual que muchas otras mujeres en mi comunidad, es que en muchos casos es más difícil ser mujer. Ya se trate de prejuicios cognitivos u otras responsabilidades que tenemos, esos son problemas que he enfrentado de primera mano. Creo que hay personas que piensan en cosas solo desde un punto de vista puramente financiero, y no les importa demasiado el aspecto del bienestar social. Creo que es solo volver a enmarcar la discusión de una manera que simplemente conocer a tu público ha sido un aprendizaje importante para mí.

Glamour: Eso es algo que siempre pensé que era realmente fascinante sobre los argumentos en contra de lugares de trabajo más humanos, porque tal vez sea un golpe para sus ganancias a corto plazo en ese momento, pero la retención y satisfacción de los empleados a largo plazo no termina siendo mejor para su fondo línea?

ARKANSAS: Absolutamente. Mira lo que sucedió en Google cuando aumentaron su política de licencia parental. Duplicaron la retención de sus padres. Creo que es realmente: para las personas que se preocupan menos por la buena voluntad social, ¿cómo se cuantifica en términos de [retorno de la inversión]? Estaba compartiendo esto en otra reunión. Alguien dijo: “No me hable de esto en el contexto del equilibrio trabajo-vida. Hábleme en el contexto de la productividad”. Creo que es solo comprender ser empático de donde vienen otras personas.

Glamour: Entremos al video.

ARKANSAS: Una idea que fue realmente interesante en mi equipo fue que al mirar la brecha salarial de género, las mujeres están saliendo de la universidad ganando casi la misma tasa que sus contrapartes masculinas. En realidad, cuando ingresamos a finales de los veinte años, a mediados de los treinta, y empezamos a tener hijos, la brecha realmente se amplía. Pensé, bueno, eso es interesante. Lo alarmante fue que, aunque la brecha salarial de género se está reduciendo, no se está avanzando en términos de la penalización por la maternidad. Ya ves que cobra vida en el video.

“Mom Up” es el nombre de nuestra campaña. Básicamente, estamos dirigiendo personas a MomUpAmerica.com, y tenemos un widget realmente genial que puebla a sus senadores y congresistas. Puede enviar una petición pidiendo permiso familiar remunerado, reembolsos por cuidado de niños y arreglos flexibles de trabajo apoyados por la empresa.

Glamour: También parece que será mejor para todos si creamos esto. No solo los padres se benefician cuando un lugar de trabajo decide tener en cuenta que todos tienen diferentes necesidades.

ARKANSAS: Sí. Creo que un gran problema es incluso si las empresas tienen los programas, están en un estante y depende tanto de su gerente como de si se siente o no animado a poder participar. Eso también es algo que realmente alentamos a las empresas. Que esta sea una iniciativa de arriba hacia abajo en la que nadie siente que va a ser penalizado por tomar ventaja de estos programas.

Glamour: Dame una lista de tres cosas que sientes que serían grandes victorias, que podrías mover la aguja el próximo año o dos o tres.

ARKANSAS: Yo diría primero, si podemos ver algunos cambios en la política sobre cuidado infantil y licencia familiar con sueldo, esos tendrán los beneficios más radicales. El número dos está evolucionando en el lugar de trabajo para que sea más amigable para las personas que están equilibrando múltiples responsabilidades, ya sean niños pequeños en el hogar o padres ancianos o ambos. ¿Cómo realmente hacemos el lugar de trabajo más amigable? Entonces tres, diría que seguimos evolucionando nuestra comunidad. Sabemos que hay muchos otros puntos de dolor para las madres. Eso es algo en lo que realmente estamos tratando de enfocarnos, entender sus necesidades cambiantes y cómo podemos ayudar a abordar algunos de ellos..